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【潘俊琳】
根據人力銀行的調查顯示，今年有27.6%企業釋出中高階職缺，轉職熱潮也將延續到第二季。儘管整體就業市場，有利中高階主管轉職跳槽，但康軒文教集團人資長郭國平表示，能夠升任到中高階職務，一定是在本業深耕許久，在企業內部受到某種程度的肯定，因此想要轉職跳槽時，考慮的面向要很廣，才不會從這個火坑跳進一下個火坑，到時候想回頭都很難。
郭國平認為，中高階主管在轉職前，應該考量到新工作是不是自己的專業、能否多元化發揮、人群的經營、新老闆的支持，以及自身的領導魅力等要素。
郭國平表示，隔行如隔山，行業和行業之間的文化、產品屬性都不一樣，如果自己原有的專業沒有延續，那新工作的適應期會拉的很長，和老闆的蜜月期就會相形縮短。尤其是高薪挖角，老闆很難容忍過長的學習適應期，通常是一上任就要有產值出來。而這也是中高階人才，轉職失敗的一大主因。
一般的中高階主管，都屬於隱性的求職者，企業很難接觸到這些人才，因此很多都是透過獵人頭公司的轉介，而從獵人頭公司來的跳槽者，不但薪水高，公司還得付新進者六個月的薪水給獵人頭公司。因此如果不能在短期內為公司創造最大利益，那兩、三個月就落得打包走人者，其實為數不少。因為企業會高薪挖角，通常都是對某項業務有急迫性，希望轉職者能讓該業務「起死回生」，否則也要做到相當程度的改善，如果做不到壓力將是相當大。
郭國平指出，中高階轉職者通常就是所謂的「空降部隊」，基本上已經擋了別人的升遷之路，就像人體器官移植一樣，在新的企業難免會遇到排斥。因此對人群的經營要更加的用心，必須要在最短的時間內，收編人心得到組織的支持。
這也考驗著轉職者，能否以才服人，或者以德服人。以德服人是專業度的問題，以才服人則是領導魅力。郭國平認為，以權力領導的時代已經過去，現在的主管要學會領導，這得在不同的領域學習，並且願意放下身段。如果在原來熟悉的領域，領導力就不足，那在新工作要面對業績，還要學領導，雙重的壓力可能會變成更大的阻力。這種情況最好是暫留原職，不要輕舉妄動。
輝瑞藥廠人力資源處副總經理薛光揚則認為，中高階主管轉職，除了考量個人生涯規劃，也要顧及老東家的立場。因為中高階主管，在原職一定承擔相當的責任，移交不可能在短時間內完成，如果只想到新人笑，不見舊人哭，那是破壞自己在這個產業所累積的信用資產。但如果能夠和老東家和平說再見，以後說不定還有機會再回來任職，也就是所謂的人情留一線，日後好相見。
會讓中高階主管萌生轉職，薪水是一項誘因。薛光揚表示，轉職不能只看薪水表面上的增加，而忽略了在原職所累積的人脈、退休年資等報酬，尤其當所得稅結算後，可能真正落袋的並沒有增加多少。
薛光揚以自身的觀察表示，中高階主管轉職後的陣亡率，其實並不低，因為企業文化、產業前景以及趨勢變動快，都是影響轉職是否順利的潛在因素，因此中高階主管轉職，應該要更加的審慎。
【2011-05-11/經濟日報/C10版/經營管理】
根據人力銀行的調查顯示，今年有27.6%企業釋出中高階職缺，轉職熱潮也將延續到第二季。儘管整體就業市場，有利中高階主管轉職跳槽，但康軒文教集團人資長郭國平表示，能夠升任到中高階職務，一定是在本業深耕許久，在企業內部受到某種程度的肯定，因此想要轉職跳槽時，考慮的面向要很廣，才不會從這個火坑跳進一下個火坑，到時候想回頭都很難。
郭國平認為，中高階主管在轉職前，應該考量到新工作是不是自己的專業、能否多元化發揮、人群的經營、新老闆的支持，以及自身的領導魅力等要素。
郭國平表示，隔行如隔山，行業和行業之間的文化、產品屬性都不一樣，如果自己原有的專業沒有延續，那新工作的適應期會拉的很長，和老闆的蜜月期就會相形縮短。尤其是高薪挖角，老闆很難容忍過長的學習適應期，通常是一上任就要有產值出來。而這也是中高階人才，轉職失敗的一大主因。
一般的中高階主管，都屬於隱性的求職者，企業很難接觸到這些人才，因此很多都是透過獵人頭公司的轉介，而從獵人頭公司來的跳槽者，不但薪水高，公司還得付新進者六個月的薪水給獵人頭公司。因此如果不能在短期內為公司創造最大利益，那兩、三個月就落得打包走人者，其實為數不少。因為企業會高薪挖角，通常都是對某項業務有急迫性，希望轉職者能讓該業務「起死回生」，否則也要做到相當程度的改善，如果做不到壓力將是相當大。
郭國平指出，中高階轉職者通常就是所謂的「空降部隊」，基本上已經擋了別人的升遷之路，就像人體器官移植一樣，在新的企業難免會遇到排斥。因此對人群的經營要更加的用心，必須要在最短的時間內，收編人心得到組織的支持。
這也考驗著轉職者，能否以才服人，或者以德服人。以德服人是專業度的問題，以才服人則是領導魅力。郭國平認為，以權力領導的時代已經過去，現在的主管要學會領導，這得在不同的領域學習，並且願意放下身段。如果在原來熟悉的領域，領導力就不足，那在新工作要面對業績，還要學領導，雙重的壓力可能會變成更大的阻力。這種情況最好是暫留原職，不要輕舉妄動。
輝瑞藥廠人力資源處副總經理薛光揚則認為，中高階主管轉職，除了考量個人生涯規劃，也要顧及老東家的立場。因為中高階主管，在原職一定承擔相當的責任，移交不可能在短時間內完成，如果只想到新人笑，不見舊人哭，那是破壞自己在這個產業所累積的信用資產。但如果能夠和老東家和平說再見，以後說不定還有機會再回來任職，也就是所謂的人情留一線，日後好相見。
會讓中高階主管萌生轉職，薪水是一項誘因。薛光揚表示，轉職不能只看薪水表面上的增加，而忽略了在原職所累積的人脈、退休年資等報酬，尤其當所得稅結算後，可能真正落袋的並沒有增加多少。
薛光揚以自身的觀察表示，中高階主管轉職後的陣亡率，其實並不低，因為企業文化、產業前景以及趨勢變動快，都是影響轉職是否順利的潛在因素，因此中高階主管轉職，應該要更加的審慎。
【2011-05-11/經濟日報/C10版/經營管理】
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