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【潘俊琳】
一個有效主管的核心能力，包括了賞罰分明。在賞與罰之間，必須非常謹慎，因為這會形成組織的價值觀，甚至成為公司的文化。
為何要管理不佳的績效？標竿學院常駐資深顧問邢憲生指出，這是為了提高生產效率，提昇公司競爭力，確保企業成功，吸引並留住關鍵人才。而主管必須協助、教導，並激勵員工執行工作。
邢憲生表示，不處理績效不佳的員工，會引起其他人的效法，覺得我們為什麼要這麼努力？也有員工會覺得老闆賞罰不分，在這裡毫無前途可言，因而萌生他就的念頭。
至於什麼樣才算是績效不佳的員工？邢憲生表示，一、無法做到合理品質或數量標準的員工。二、不認同公司的價值體系。三、影響其他員工的負面態度。四、違反企業倫理或工作規則。五、其他的行為不當，如：經常遲到、因循、缺席。
處理績效不佳員工的原則，邢憲生認為，處理的時機很重要，及早指出並且即時處理，員工才能清楚地知道對錯。而在溝通前，主管應該要先做客觀的調查，或許之前認為不當的事情，只是個誤會，如果不是誤會，在溝通時也能有所本，例如說對方遲到，那就應該拿出打卡單，以避免各說各話，無法達到溝通效果。
邢憲生也建議，在溝通時如果能夠白紙黑字，清楚地將溝通事項逐一釐清，且雙方共同簽署，那將來就不會產生像是你沒說過、我不記得的問題。
給員工改過的機會，也非常重要。中國俗說：「事不過三」，外國人也認為應該要給三次機會，讓員工自我調整。動不動就用減薪或是裁員來恫嚇員工，邢憲生認為這是非常不恰當的作法，因為主管怎麼做，其他人都在看，過於嚴厲的懲罰，會讓員工對公司失去向心力和信賴感。
當員工績效出不來，溝通時又什麼話都不肯說，但他卻能跟其他同事嘻嘻哈哈，這時主管就要回頭想想，是不是自己讓對方無法信任，還是員工怕多說多錯，擔心「棒打出頭鳥」。因此主管建立自己在員工心目中的公平性和信任感，跟如何管理員工同樣重要。
邢憲生說，職場難免會有官大學問大的問題，要任何人承認自己的錯誤，都是很困難的。現實職場有太多的主管，就算明知有錯，寧可繞路都不願承認自己的錯誤。這樣的行事風格，會造成組織的價值觀跟著一起傾斜，主管不可不慎。
【2011-01-26/經濟日報/C10版/經營管理】
一個有效主管的核心能力，包括了賞罰分明。在賞與罰之間，必須非常謹慎，因為這會形成組織的價值觀，甚至成為公司的文化。
為何要管理不佳的績效？標竿學院常駐資深顧問邢憲生指出，這是為了提高生產效率，提昇公司競爭力，確保企業成功，吸引並留住關鍵人才。而主管必須協助、教導，並激勵員工執行工作。
邢憲生表示，不處理績效不佳的員工，會引起其他人的效法，覺得我們為什麼要這麼努力？也有員工會覺得老闆賞罰不分，在這裡毫無前途可言，因而萌生他就的念頭。
至於什麼樣才算是績效不佳的員工？邢憲生表示，一、無法做到合理品質或數量標準的員工。二、不認同公司的價值體系。三、影響其他員工的負面態度。四、違反企業倫理或工作規則。五、其他的行為不當，如：經常遲到、因循、缺席。
處理績效不佳員工的原則，邢憲生認為，處理的時機很重要，及早指出並且即時處理，員工才能清楚地知道對錯。而在溝通前，主管應該要先做客觀的調查，或許之前認為不當的事情，只是個誤會，如果不是誤會，在溝通時也能有所本，例如說對方遲到，那就應該拿出打卡單，以避免各說各話，無法達到溝通效果。
邢憲生也建議，在溝通時如果能夠白紙黑字，清楚地將溝通事項逐一釐清，且雙方共同簽署，那將來就不會產生像是你沒說過、我不記得的問題。
給員工改過的機會，也非常重要。中國俗說：「事不過三」，外國人也認為應該要給三次機會，讓員工自我調整。動不動就用減薪或是裁員來恫嚇員工，邢憲生認為這是非常不恰當的作法，因為主管怎麼做，其他人都在看，過於嚴厲的懲罰，會讓員工對公司失去向心力和信賴感。
當員工績效出不來，溝通時又什麼話都不肯說，但他卻能跟其他同事嘻嘻哈哈，這時主管就要回頭想想，是不是自己讓對方無法信任，還是員工怕多說多錯，擔心「棒打出頭鳥」。因此主管建立自己在員工心目中的公平性和信任感，跟如何管理員工同樣重要。
邢憲生說，職場難免會有官大學問大的問題，要任何人承認自己的錯誤，都是很困難的。現實職場有太多的主管，就算明知有錯，寧可繞路都不願承認自己的錯誤。這樣的行事風格，會造成組織的價值觀跟著一起傾斜，主管不可不慎。
【2011-01-26/經濟日報/C10版/經營管理】
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