潘俊琳的部落格

青年低薪、企業凍薪的議題三不五十就被拿出來討論，年輕人難道因為生在這個時代，就一輩子不得翻身嗎？根據獵人頭業者的經驗，只要是好手，被挖角之後薪水通常會調高兩到三成，甚至翻倍的都不在少數。

根據104人力銀行的普查，依產業與職務的不同，現在大學畢業生薪資行情約在2萬5,000元到3萬9,000元間不等，而碩士畢業生薪資水準大概在2萬8,000元到4萬9,000之間。

職場薪資 呈M型發展

真正領22K的年輕人並沒有想像中多，只是現在職場也呈現M型化發展，低的很低、但高的也很高，大家要看的不是起薪，而是工作三年、五年或十年後的薪水，這個差距就要靠自己的努力。

集優企管副總經理余韋興表示，企業喜歡挖角的對象，年齡層高度集中在35歲到45歲之間，以一般行情來說，被平轉式挖角大概可以加薪兩成到三成，如果從來沒有主管經驗，但新公司願意賦予主管權力，讓被挖角者學習，因為企業的風險很高，因此薪酬成長大概只有一成到一成五。

電子商務對台灣年輕人來說，是生活的一部分，但是對廣大的中小企業主而言，電子商務的功能大多還停留在廣告的層次，由於台灣中小企業過去的成功經驗，是「一卡皮箱」全球跑透透做生意，到了網路時代，這反而成為進入電子商務的包袱，阿里巴巴總經理傅紀清表示，要做電子商務必須重新拾回過去的「創業家精神」。

協助中小企 網路創新

中華人事主管協會特別邀請阿里巴巴台灣暨香港分公司總經理傅紀清與超過200位人資主管，分享阿里巴巴掌握人才發展的成功經營模式。

阿里巴巴集團成立於1999年，目前的市值已經超越了美國eBay和亞馬遜的總和。

對於這驚人的成長，傅紀清指出，產業風向會變、產品趨勢也會變，企業不斷成長的動能，來自於「志同道合」的核心成員。

大陸不是一個市場，它必須區分為一個又一個的城市，每個城市的定位和競爭策略都不同，而人才、企業文化、市場定位都必須達到一定水準，才能夠站穩腳步大幅前進。這是王品集團進軍大陸，耗時十年才學會的「大陸市場學」。

王品集團大陸執行長李森斌表示，集團現在在大陸，包括王品、西堤、花隱、慕總共有49家店，光是去年一年就展店31家，今年店數預計將破百。

李森斌說，進軍大陸十年深覺市場詭譎多變，直到去年王品集團在大陸才算站穩腳步，之前展店速度不盡理想，是因為犯下許多錯誤，像是台籍幹部以優越感對待大陸同仁，展店戰線拉得太長，市場定位不清。

感動行銷 凝聚向心力

王品是台灣最大的餐飲集團，以集團雄厚的資源，都不免在大陸「水土不服」，他們過去對大陸市場的迷思，對所有想要西進或已經西進的企業來說，都是一堂彌足珍貴的「大陸市場學」。

科技的進步催化了設計變形，維基百科證明了眾腦的力量與深度遠超過任何專業訓練的人才；3D印刷改變了設計的邏輯，專業的製圖軟體與設計訓練，不再是產出「好設計」的重要條件。橙果設計董事長蔣友柏表示，未來專業設計能提供的，可能只剩下單純的「附加價值」。

蔣友柏說，數位工具的模組化讓所有的智慧型裝置，都具備提供設計工具的功能。因此，很快地現在所定義的設計，將不再有價值。當每一個人隨時都可以設計，隨時都可以無償利用眾腦的專業知識，隨時都可以用3D印刷小量生產，「現今九成的設計價值，將會消失」。

最早設計的社會定位比較偏向藝術，當機器取代人力後，設計的地位出現了質變。如同資本市場的基本守則，產品被大量生產後，價錢就會變低；需求被滿足後，價值也跟著降低。

打破框架提高價值

蔣友柏解釋，當設計複雜的外衣被簡化後，它的競爭力就會再次回到設計的本質，那就是「用非現有邏輯的邏輯，解決現有邏輯無法解決的問題」，而這就是設計最大的附加價值。

3D列印問市，讓所有「能想像的人」都有機會成為設計師。蔣友柏表示，如同網路，3D列印技術很快地就會生活化，影響所及讓「品牌商品的生命周期急劇縮短」。

過去大量生產的商品，都屬於有進入門檻的製造業，因此消費者必須接受「me too」的事實。但現在消費者不論是用頂級的定位，或是附加條件的方式，都在表態他們所想要的是有自己個性的商品，而不是在有限的選擇下，挑出較為適合自己的商品。

蔣友柏認為，在網路還未聯結成社群前，人都是以個體論，有意見時多數缺乏要求的勇氣。但智慧型媒介的廣泛使用，讓個體隨時都能得到團體的支持，當有一樣的想法與價值的同伴在網路相遇時，很容易得到回響、呼應。

有群體支撐，意見就會化為行動。因此，市場更新率的要求會愈來愈頻繁。

尤其在世界各地都開始出現「群眾募資」網站時，網路社群與網路消費賦予設計一個新的實現模式。過去先生產再販售的模式，存在著資金、製造與滯銷的風險。

在啟動「One Microsoft」整合策略之後，台灣今年首度加入微軟全球MACH（Microsoft Academy for College Hires）計畫，未來將遴選優秀的職場新鮮人進入台灣微軟就業，這些新鮮人第一年的年薪就超過百萬元。

微軟全球人力資源執行副總裁麗莎‧布魯默 (Lisa Brummel)表示，微軟最重視的人才素質是具備解決問題、團隊合作，以及善於溝通等三大能力。

首年薪水超過百萬元

MACH是微軟全球菁英徵才計畫，目的在網羅優秀的應屆大專院校、研究所畢業生加入微軟，在青年就業較以往困難的現況下，應屆畢業生能夠進入世界標竿企業工作的機會，顯得相當難得可貴。

微軟在全球50多個國家已擁有將近2,000名MACH員工，今年台灣微軟首度參與MACH計畫，預期將讓台灣優秀青年站上國際舞台，與來自全球各地的頂尖人才共事。

領導力是主管重要的課題，但沒有任何人或企業，把領導力視為一種「職業」。

根據DDI美商宏智國際顧問公司的調查，光是美國就有超過1,000萬個領導者，但其中很少人認為自己是專業的領導者。DDI認為，這可能就是為什麼全球領導力的品質，充其量也只是中等水準的原因之一。

根據《DDI 2011全球領導力展望》調查報告顯示，只有38%的領導人認為企業組織的領導力品質很高。可見如何培養自我，或是企業內部主管的領導力，是企業必須重新認識的課題。

提升領導力四大關鍵

DDI全球資深副總裁瑞奇‧威林斯（Rich Wellins）認為提升領導力，可以歸納為四個部分。

在景氣低迷的大環境下，國內的服務業卻呈現逆勢成長，許多知名連鎖服務業的薪資水準，已經凌駕過往人人羨慕的科技新貴，「服務業新貴」正當道。因此，如何提升台灣服務業的人才競爭力，並運用創新服務策略，來創造更高的產業價值，是服務業正在追求的目標。

中華人事主管協會執行長林由敏表示，台灣服務業在2013年第1季占GDP比重已達到70.22％，並有超過600萬就業人口投身這個領域，在服務業成為經濟活動主體的此時，從業人員必須擺脫過往只是「端盤子」的服務心態，以更高品質的服務水準，提升服務業的社會觀感，創造自我的新價值。

現在仍有不少人覺得服務業不過就是「侍者」的角色，因此學歷不重要，服務態度也只要笑臉迎人就好。

服務熱情不可缺

林由敏表示，有心想要進入服務業的人，應該要好好問自己，到底是不是真的喜歡這個工作，抑或只是在一片熱潮中，盲從加入只圖一份薪水。

人不是機器，人有情緒，從事服務業如何排除個人情緒，讓每位消費者都能享受到一流的服務？王品集團董事長戴勝益說，將客訴電話區分為抱怨和讚美，讓同仁在追求讚美的驅動力下，由衷地服務消費者，是王品集團可以在多達1萬5,000名員工的情況下，做到品質一致、服務一流的方法。

戴勝益表示，王品旗下餐廳的硬體裝潢並沒有比別人好，而菜做得比王品好吃的餐廳也不是沒有；王品成功的祕訣在於系統化，讓沒有中央廚房的王品旗下餐廳，每一家的品質都一致，每位同仁都願意替消費者多做一點。

服務顧客 願意多做一點

對於擁有1萬5,000多名員工的任何公司來說，這都是大工程，畢竟人有喜怒哀樂，如果碰到「奧客」更是難免情緒波動。

戴勝益表示，去年王品實施了「鼓勵顧客讚美」制，只要消費者打電話到該公司的0800專線，有14位接線生的客訴小組，就會逐字把消費者的話打在電腦上，不論是抱怨或是讚美，當晚就會傳到每位主管和店長的電子信箱中。

從2008年第一支智慧型手機應用程式App上架以來，目前全球已經有超過200萬個Apps，想要寫個全球暢銷的App，難度愈來愈高。

有業者認為在地化，為當地市場量身打造的App，才有可能獲得使用者的青睞。也有業者指出，符合行動商機的創新使用模式，是將來App發展的重心。而以目前的網站數和Apps數量相較，App市場仍在初期發展階段，未來仍有相當大的空間。

根據資策會的調查報告，全球五大App商店包括蘋果的App Store、Google Play、黑莓的World、微軟的Phone Store和OVI的Store，已經累積超過200萬款Apps，其中跨平台的App不在少數。但根據Google的調查，每個智慧型手機的使用者，平均下載30個Apps來看，有太多的App事實上是淹沒在一片紅海之中。

差異化 抓住使用者眼球

雅虎行動媒體產品管理部總監李卓勳表示，App一上架就面對廣大的全球市場，全球市場聽起來非常吸引人，但是App仍有語言的先天限制。因此，做出符合當地市場、有差異化的App，才能夠獲得在地使用者的青睞。他認為，行動商務獲利模式會不斷演變，年輕人可以在行動市場這塊大餅上創造新獲利模式，手機開發或寫App程式，目前都還是一片藍海。

畢業季在即，許多公司已經開始在校園獵才，有些企業甚至開出上班第一年，就有百萬年薪的優厚條件，顛覆了現代年輕人生不逢時的氛圍。

雖然現在的確不是美好年代，但也絕非最壞的時代，年輕人有太多拿到社會資源的機會，只要條件夠好，全世界都是舞台，只要有好的點子，甚至可以上網募款圓夢，就怕年輕人自己不夠優秀，又缺乏冒險的勇氣。

許多跨國企業，每年都會舉辦全球性的比賽，或是無償提供創業第一桶金的獎助競賽，國內許多優秀的大學生、研究生，都拿到過這些殊榮，並贏得高額創業獎金，或是令人艷羨的就業機會。

這些優秀年輕人共同的特點，不是出身好學校，而是當同學享受青春的時候，他們不是在圖書館就是在實驗室，看到企業舉辦的比賽或徵才機會時，他們勇於出手爭取。

機會不僅是給準備好的人，機會也為勇敢爭取的人敞開大門，任何人都只有在盡了全力之後，才有資格說自己的運氣不好。

在高度數位化的時代，過去必須耗盡心力蒐集和調查的資訊變得透明，既然資訊的分享已不可避免，大多數的企業領導人認為，拆除企業藩籬，擴展內部與外部的合作，將是企業未來與客戶合作的新觀念。

台灣IBM全球咨詢服務事業群總經理曾江華表示，愈來愈多的企業領導人相信客戶的意見和對市場的洞察，有助企業精準開發新產品，並提供更適切的服務。

現在有愈來愈多的企業主，願意放下商業策略的主導權、聆聽客戶期待，然後調整公司方針，以符合客戶的需求。

根據IBM全球高階主管調查報告顯示，有半數以上的高階主管認為，如今客戶對其企業已有相當程度的影響力。相較於表現不佳的企業，業務表現傑出的企業獲得參與決策的機會高過24%。

走在前端的企業已經開始建立客戶諮詢管道，以取得客戶在策略議題上的直接建議，為客戶量身打造更符合實際需求的商品或是服務。

年輕人不知道自己想做什麼，早已不是什麼新鮮事，公益平台董事長嚴長壽表示，每個世代要進入社會的年輕人，遲早都要自問「我的能力和興趣是什麼？我想要做什麼工作？」然而，似乎一代比一代更「好命」、更「晚熟」，面對這個人生大哉問的時間愈拖愈晚。

嚴長壽說，很難責怪年輕朋友浪費青春、浪費教育資源，因為在考試制度和父母期望之下，他們在最應該探索自我的國高中階段，花太多時間去準備考試，死背一堆課程，根本被關在教室和課本之中，哪有心力對內探索志向，遑論瞭解社會和世界，做好面對真實人生的準備？

面對挑戰 勿輕易放棄

多年來，嚴長壽接觸了很多不同領域的年輕人，發現能夠樂在工作並且進步神速的，都是擁有謙虛的心和兢兢業業的學習精神，面對挑戰不輕易放棄。

但同樣的，也有很多已經20幾歲的年輕人，說話和行為舉止仍然非常稚氣、可愛。他們生活中最重要的工具是手機，最重要的事情是來自社交網站的關注。

台灣過去所發展的代工技術，因為市場在西方，因此代工能力再卓越都很難掌握核心能力。在高齡化社會屆臨之際，包含中國的大中華市場人口眾多且文化自成一格，高齡商機將是台灣可以掌握、西方業者很難切入，也是核心能力操之在我的明星產業。

開發高齡化產業

政治大學商學院副院長別蓮蒂表示，目前35歲到54歲的青壯族群，20年後將全面退休，這些未來的老化人口，是現在的兩倍以上，達到700多萬人，市場相當龐大，商機無限。

或許有人想：「我不要退休，我要一直工作，不在經濟上造成家庭的負擔。」但根據龍吟基金會的調查，可能是因為工作壓力太大，台灣人特別喜歡退休，也期待可以早早退休。

儘管目前平均退休年齡是61歲，但其中女性比男性還要早退休，台灣的退休年齡比起其他先進國家，相對偏低。年齡超過60歲還在職場活躍者，為數並不多。

向上溝通在職場實在是一門學問，尤其當你的主管已經一個頭兩個大的時候，切記要帶著解決方案去溝通，而不是讓並不那麼清楚狀況的主管替你做決策。

常聽到上班族抱怨，老闆官大學問大，總是做出搞不清楚狀況的指示，讓下面的人像無頭蒼蠅一樣瞎忙。

當你有這樣的抱怨時，第一個要反省的其實是自己，因為自己的工作現況，只有自己最清楚，因此解決方案應由你提出，然後請主管做最後決定，這樣你的工作才有價值，也不會陷主管於不義，做出不恰當的決策。

很多上班族總是等主管指示，以一個口令一個動作的態度在工作，當主管的決定不是那麼正確時，再來抱怨主管不英明。

主管每天要忙的事情很多，當他忙碌不堪時，部屬如果可以拿著好幾個解決方案，也就是經過大腦之後的想法來請示，那主管會比較容易進入狀況、做出正確的判斷，部屬也可以經過遊說，讓主管做出符合自己期待的決定。

向上溝通在職場實在是一門學問，尤其當你的主管已經一個頭兩個大的時候，切記要帶著解決方案去溝通，而不是讓並不那麼清楚狀況的主管替你做決策。

常聽到上班族抱怨，老闆官大學問大，總是做出搞不清楚狀況的指示，讓下面的人像無頭蒼蠅一樣瞎忙。

當你有這樣的抱怨時，第一個要反省的其實是自己，因為自己的工作現況，只有自己最清楚，因此解決方案應由你提出，然後請主管做最後決定，這樣你的工作才有價值，也不會陷主管於不義，做出不恰當的決策。

很多上班族總是等主管指示，以一個口令一個動作的態度在工作，當主管的決定不是那麼正確時，再來抱怨主管不英明。

主管每天要忙的事情很多，當他忙碌不堪時，部屬如果可以拿著好幾個解決方案，也就是經過大腦之後的想法來請示，那主管會比較容易進入狀況、做出正確的判斷，部屬也可以經過遊說，讓主管做出符合自己期待的決定。

每個品牌都要釐清自己的屬性，

找對市場位置；

只要品牌形象清楚，

就不會因為消費者喜新厭舊而老化凋零…

多品牌是跨國集團常見的行銷方式，但如何讓同一集團的不同品牌都清楚被消費者辨識，就是一門品牌管理學。

凍薪的問題盤根錯節，人資業者表示，產業景氣輪動加速，企業主對前景感到不安，以及各項法定勞動成本的增加，都是企業不敢加薪的原因。此外，企業大量聘僱派遣人員，也是凍薪的癥結之一，這個問題需要政府嚴肅看待。

微利時代 企業無力加薪

中華人事主管協會執行長林由敏表示，從GDP的指數觀察，儘管大環境不景氣，但是企業的盈餘還是明顯增高，只是分配到員工手上的報酬卻逐年下滑。這說明了企業不是沒有能力加薪，而是沒有加薪的意願。

因為大多數的企業對未來都充滿不確定感，業者害怕今年的訂單明年不見得還有，一旦給員工加薪，未來很難減薪，固定成本從此墊高，因此逐漸以業績導向的機動性獎金，來取代加薪。

企業凍薪的問題，學者認為必須回歸到經濟的基本面。加不加薪的原因，追根究柢就是企業的生產力，以及創造出多少價值等因素，企業凍薪多年，是因為台灣的生產力沒有增加，甚至還在倒退中。

台大管理學院教授劉順仁表示，如果企業的生產力和產值增加，老闆想不加薪都不行，因為同行會來挖角，現在很多上班族抱怨薪水多年沒有調整，這是經濟因素，不能都怪罪老闆無良。

重視人力資源

儘管不能全都怪罪老闆，但劉順仁也提出了，好老闆「三四五」壞老闆「五四三」的理論。

企業凍薪員工也跟著寒心，企業領袖認為冰凍三尺非一日之寒，因此要解決這個問題，可能需要三、五年的時間，而企業如果要有本錢給員工加薪，那公司成長一定要高於市場成長。

宏碁公司董事長施振榮表示，凍薪的問題要解套，必須要從「因」上改變，台灣現在面臨的產業困境是「果」。過去埋下的因，是產業創造出來的價值不夠，大家都是老套思維，一窩蜂的競逐原來賺錢的東西，卻沒有長遠的眼光，應該把資源投入未來可以賺錢的地方。

勞資利益 建置平衡機制

替未來的果先種下因，是非常重要的經營方針，就算投資未來可能會泡湯，但只要企業主和團隊慎重行事，創造未來價值的能量自然會提升，在這個領域台灣做得遠遠不足。