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人力市場逐漸區分出「腦力」和「勞力」的M型趨勢；未來企業須靠腦力創造價值，首要之務就是…
【潘俊琳】
當社會逐漸朝貧富兩極的M型化發展，人力市場也逐漸區分出「腦力」和「勞力」的M型趨勢。未來企業必須靠腦力創造價值，培養「關鍵人才」，企業必須開始著手布局。
關鍵人才的培育，很多企業將之稱為「接班人計畫」。所謂的接班人，並不是指現任企業擁有者，將所有資產移轉給繼承人的接班。而是泛指企業低、中、高階層，未來在企業內逐步進階，且能勝任愉快的職能培訓。
彰化師範大學人力資源管理研究所教授張火燦表示，在兩岸簽署ECFA之後，要與大陸互動並邁向國際，最重要的就是仰賴關鍵性人才。
人力培訓
專業顧問取代母雞帶小雞模式
國際教練聯盟台灣總會理事長陳茂雄表示，過去的經理人在升職之後，通常都是由比他更高一階的主管來指導。但在全球化及組織扁平化的趨勢下，母雞帶小雞的傳統模式已經漸漸行不通，跨國企業更有鞭長莫及的困難。
大企業由於資源豐沛，中低階層的幹部，可以找企業顧問管理公司幫忙培訓，高階主管可以請一對一的「教練式」顧問來養成。但中小企業資源少，如果要自我培養優秀關鍵人才，並凝聚員工對公司遠景的向心力，內部提供良好的學習環境或藉重外部資源，像是政府的免費企業人才養成班，都是都可以思考的方式。
張火燦表示，終身學習早已不是口號，每個現代職場人都要有階段、有目標地學習。如果個人的成長比公司快，那你可以到外面找工作；但如果公司的成長比你快，將來公司可能就會請你到外面找工作。
職務安排
適才適所避免月暈效應盲點
柏騰科技董事長劉啟志表示，現在很多人找不到工作，企業卻大嘆找不到人才，這之間的差距，在於企業找不到有潛力的關鍵性人才。他說，一分國外對台灣人力資源的報告中，表示「台灣人才奇缺」，台灣現在最缺乏具備跨國經驗，有全球化視野，以及能夠「自燃」的人。
劉啟志認為企業舉才，通常會出現「月暈效應」盲點。就是某人在A領域表現得很好，主管就會想把他升任到B部門，應該也會表現得不錯。他說，在台灣因為大家的生活文化相同，認識度也比較深，月暈效應可能沒這麼明顯，但在大陸，很多台商會碰到如此困擾。
根據派金森原理，當一個人擔任他不能勝任的工作，會有三種情況出現。一是他自己辭職，二是任用比他更強的人，第三就是任用比他差的人，來幫他做事。
劉啟志說，一個人擔任主管工作，通常是高興都來不及了，即或不能勝任，也很難要他自己辭職。至於任用能力比他更強人，這也不太可能，因為很少有人會自己找人來幹掉自己。第三種現象，就成為最普遍的狀況，因此整個行政體系會愈來愈龐大，但人員素質愈來愈差，效率愈來愈低。
組織成長
活化知織傳遞須精準無誤差
關鍵性人才擺錯地方，對個人或公司都不是好事。劉啟志認為，職務不應該是酬庸，寧願給高薪，也不要給職位。
在數位時代，培養人才的速度，等於公司成長的力道。勝典科技總經理蘇文華指出，通常在一個公司裡，會有20%的優秀人才，70%剛好適任的人，以及10%不適任的員工。如何挖掘、萃取20%優秀人才的職能，將之複製到70%的人身上，是公司善用人才的方式。
這套流程，也就是將優秀人才的隱性知識顯性化，再將顯性化的知識，化成標準作業流程，將之結構化或表單化，最後還要做成數位化，沒有誤差地傳遞給每一位員工。
蘇文華表示，當組織愈來愈龐大後，如何傳遞企業理念，整合從上到下的向心力，沒有誤差的數位式傳遞，就變得很重要，也是從基層養成未來關鍵性人才的方式之一。
【2010-12-01/經濟日報/C14版/經營管理】
【潘俊琳】
當社會逐漸朝貧富兩極的M型化發展，人力市場也逐漸區分出「腦力」和「勞力」的M型趨勢。未來企業必須靠腦力創造價值，培養「關鍵人才」，企業必須開始著手布局。
關鍵人才的培育，很多企業將之稱為「接班人計畫」。所謂的接班人，並不是指現任企業擁有者，將所有資產移轉給繼承人的接班。而是泛指企業低、中、高階層，未來在企業內逐步進階，且能勝任愉快的職能培訓。
彰化師範大學人力資源管理研究所教授張火燦表示，在兩岸簽署ECFA之後，要與大陸互動並邁向國際，最重要的就是仰賴關鍵性人才。
人力培訓
專業顧問取代母雞帶小雞模式
國際教練聯盟台灣總會理事長陳茂雄表示，過去的經理人在升職之後，通常都是由比他更高一階的主管來指導。但在全球化及組織扁平化的趨勢下，母雞帶小雞的傳統模式已經漸漸行不通，跨國企業更有鞭長莫及的困難。
大企業由於資源豐沛，中低階層的幹部，可以找企業顧問管理公司幫忙培訓，高階主管可以請一對一的「教練式」顧問來養成。但中小企業資源少，如果要自我培養優秀關鍵人才，並凝聚員工對公司遠景的向心力，內部提供良好的學習環境或藉重外部資源，像是政府的免費企業人才養成班，都是都可以思考的方式。
張火燦表示，終身學習早已不是口號，每個現代職場人都要有階段、有目標地學習。如果個人的成長比公司快，那你可以到外面找工作；但如果公司的成長比你快，將來公司可能就會請你到外面找工作。
職務安排
適才適所避免月暈效應盲點
柏騰科技董事長劉啟志表示，現在很多人找不到工作，企業卻大嘆找不到人才，這之間的差距，在於企業找不到有潛力的關鍵性人才。他說，一分國外對台灣人力資源的報告中，表示「台灣人才奇缺」，台灣現在最缺乏具備跨國經驗，有全球化視野，以及能夠「自燃」的人。
劉啟志認為企業舉才，通常會出現「月暈效應」盲點。就是某人在A領域表現得很好，主管就會想把他升任到B部門，應該也會表現得不錯。他說，在台灣因為大家的生活文化相同，認識度也比較深，月暈效應可能沒這麼明顯，但在大陸，很多台商會碰到如此困擾。
根據派金森原理，當一個人擔任他不能勝任的工作，會有三種情況出現。一是他自己辭職，二是任用比他更強的人，第三就是任用比他差的人，來幫他做事。
劉啟志說，一個人擔任主管工作，通常是高興都來不及了，即或不能勝任，也很難要他自己辭職。至於任用能力比他更強人，這也不太可能，因為很少有人會自己找人來幹掉自己。第三種現象，就成為最普遍的狀況，因此整個行政體系會愈來愈龐大，但人員素質愈來愈差，效率愈來愈低。
組織成長
活化知織傳遞須精準無誤差
關鍵性人才擺錯地方，對個人或公司都不是好事。劉啟志認為，職務不應該是酬庸，寧願給高薪，也不要給職位。
在數位時代，培養人才的速度，等於公司成長的力道。勝典科技總經理蘇文華指出，通常在一個公司裡，會有20%的優秀人才，70%剛好適任的人，以及10%不適任的員工。如何挖掘、萃取20%優秀人才的職能，將之複製到70%的人身上，是公司善用人才的方式。
這套流程，也就是將優秀人才的隱性知識顯性化，再將顯性化的知識，化成標準作業流程，將之結構化或表單化，最後還要做成數位化，沒有誤差地傳遞給每一位員工。
蘇文華表示，當組織愈來愈龐大後，如何傳遞企業理念，整合從上到下的向心力，沒有誤差的數位式傳遞，就變得很重要，也是從基層養成未來關鍵性人才的方式之一。
【2010-12-01/經濟日報/C14版/經營管理】
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