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拓展產品、進入新市場、招募更多市場人員，是未來驅動公司成長最重要的三項行動，人才培養更是關鍵…
【潘俊琳】
全球企業在2010年，皆感受到景氣的復甦，展望2011年有八成的企業感到樂觀，但無法吸引合適的人才，缺乏接班人計畫，公司無法根據績效差異進行激勵，以及關鍵技術領域人才的流失，則是全球企業推動成長時，普遍面臨的最大挑戰。
韜睿惠悅總經理王伯松指出，據調查有48%的台灣企業主，表示2010年的營收，與2009年相較有明顯成長，而面對2011 年，仍有八成企業看好今年的成長，但其中僅有三成表示非常樂觀，五成則認為業績只會稍有成長，這與2010年復甦力道過於強勁有關。
▌績效 協助員工成長
不論是全球、亞太、台灣和中國，都將拓展產品、進入新市場、招募更多市場人員，視為未來驅動公司成長最重要的三項行動。但是無法吸引合適的人才、缺乏接班人計畫、無法根據績效差異化激勵，以及關鍵技術人才的流失，是企業新的一年推動成長時，普遍面臨的問題。
王伯松表示，人才是企業的核心，尤其現今全球和兩岸人才爭奪戰都打得火熱，企業今年最需要強化的地方，是改善績效管理和激勵制度。不論是企業全球化所造成的全球化人才強烈需求，或是像中國所面臨的缺工問題，皆讓改善人資制度與管理風險，及幫助員工管理健康和福利，成為今年經營的重點目標。
對於績效考核和獎勵制度，韜睿惠悅人才與獎酬諮詢副總經理姜欣嵐指出，績效考核是主管為了幫助員工，找出他所欠缺的能力，協助讓他更進一步的方式，絕非成為日後發獎金或加薪的依據，但現在大部分公司，都反過來讓績效變成獎酬的白紙黑字。
▌考評 不是秋後算帳
如果績效評核是獎酬的唯一根據，可能因為獎酬而變動績效，反而讓員工覺得打考績等於秋後算帳，是用獎金來懲罰不聽話的人，將造成人心流失的反效果，也讓打考績的人有公器私用的機會。
但如果績效能正面成為主管幫忙員工進步的指南針，員工會感受到主管的誠意和用心，並非在秋後算帳，那員工也會樂意配合讓自己更進步。
但要做到這樣，其實並不容易，主管必須更用心，也要拋開自己的私心，才能留住人才或培養出人才。
至於獎酬的方式，韜睿惠悅精算與員工福利諮詢總經理林永青指出，員工通常會認為，既然公司打了考績，自然就會對獎金有期待，雖然績效不完全等於獎酬，但也必須有所連結。
▌獎勵 有效激勵人心
問題在於，員工會覺得獎金是「應得」，但老闆卻認為這是「多給」，要怎麼做才能讓員工感受到公司的好意和用心，這是人心的挑戰。
林永青表示，企業發放獎金的三大挑戰，在於成本控制、讓員工感受到福利，以及福利的定位。福利也分為金錢和非金錢；在非金錢的部分，包括了給薪假、醫療、保險、員工旅遊、慶生會、獎勵派對等，這些都屬於公司給員工的福利，而企業也要善用這些非金錢的福利，用心讓員工有「福利感」。
在金錢的部分，姜欣嵐表示，這可分為月發、季發、年終發，以及公司的傳統習慣。一般的業務，市場傾向季發，而保險、製藥產業，則以月發來獎勵，年終獎金適用所有的產業和職務，但對於關鍵性的人才，就看企業的政策。
賺錢的企業，發獎金起碼要達到市場行情，而營收不盡理想的公司，也要讓員工感受到誠意。
【2011-02-10/經濟日報/C10版/經營管理】
【潘俊琳】
全球企業在2010年，皆感受到景氣的復甦，展望2011年有八成的企業感到樂觀，但無法吸引合適的人才，缺乏接班人計畫，公司無法根據績效差異進行激勵，以及關鍵技術領域人才的流失，則是全球企業推動成長時，普遍面臨的最大挑戰。
韜睿惠悅總經理王伯松指出，據調查有48%的台灣企業主，表示2010年的營收，與2009年相較有明顯成長，而面對2011 年，仍有八成企業看好今年的成長，但其中僅有三成表示非常樂觀，五成則認為業績只會稍有成長，這與2010年復甦力道過於強勁有關。
▌績效 協助員工成長
不論是全球、亞太、台灣和中國，都將拓展產品、進入新市場、招募更多市場人員，視為未來驅動公司成長最重要的三項行動。但是無法吸引合適的人才、缺乏接班人計畫、無法根據績效差異化激勵，以及關鍵技術人才的流失，是企業新的一年推動成長時，普遍面臨的問題。
王伯松表示，人才是企業的核心，尤其現今全球和兩岸人才爭奪戰都打得火熱，企業今年最需要強化的地方，是改善績效管理和激勵制度。不論是企業全球化所造成的全球化人才強烈需求，或是像中國所面臨的缺工問題，皆讓改善人資制度與管理風險，及幫助員工管理健康和福利，成為今年經營的重點目標。
對於績效考核和獎勵制度，韜睿惠悅人才與獎酬諮詢副總經理姜欣嵐指出，績效考核是主管為了幫助員工，找出他所欠缺的能力，協助讓他更進一步的方式，絕非成為日後發獎金或加薪的依據，但現在大部分公司，都反過來讓績效變成獎酬的白紙黑字。
▌考評 不是秋後算帳
如果績效評核是獎酬的唯一根據，可能因為獎酬而變動績效，反而讓員工覺得打考績等於秋後算帳，是用獎金來懲罰不聽話的人，將造成人心流失的反效果，也讓打考績的人有公器私用的機會。
但如果績效能正面成為主管幫忙員工進步的指南針，員工會感受到主管的誠意和用心，並非在秋後算帳，那員工也會樂意配合讓自己更進步。
但要做到這樣，其實並不容易，主管必須更用心，也要拋開自己的私心，才能留住人才或培養出人才。
至於獎酬的方式，韜睿惠悅精算與員工福利諮詢總經理林永青指出，員工通常會認為，既然公司打了考績，自然就會對獎金有期待，雖然績效不完全等於獎酬，但也必須有所連結。
▌獎勵 有效激勵人心
問題在於，員工會覺得獎金是「應得」，但老闆卻認為這是「多給」，要怎麼做才能讓員工感受到公司的好意和用心，這是人心的挑戰。
林永青表示，企業發放獎金的三大挑戰，在於成本控制、讓員工感受到福利，以及福利的定位。福利也分為金錢和非金錢；在非金錢的部分，包括了給薪假、醫療、保險、員工旅遊、慶生會、獎勵派對等，這些都屬於公司給員工的福利，而企業也要善用這些非金錢的福利，用心讓員工有「福利感」。
在金錢的部分，姜欣嵐表示，這可分為月發、季發、年終發，以及公司的傳統習慣。一般的業務，市場傾向季發，而保險、製藥產業，則以月發來獎勵，年終獎金適用所有的產業和職務，但對於關鍵性的人才，就看企業的政策。
賺錢的企業，發獎金起碼要達到市場行情，而營收不盡理想的公司，也要讓員工感受到誠意。
【2011-02-10/經濟日報/C10版/經營管理】
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